причины наложения дисциплинарной ответственности, виды дисциплинарного наказания (видео)
Дисциплинарная ответственность работника является естественным и законным способом поддержания необходимых отношений в трудовом коллективе. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников нормируются законодательством независимо от форм собственности на предприятии. Принцип воздействия должен быть четким и определенным — наказанию должен быть подвергнут действительно виновный, причем работник имеет право оспорить такое решение. Правильно организованное управление дисциплиной в трудовом коллективе — это залог здоровых взаимоотношений в нем и эффективности решения производственных задач.
Сущность ответственности
В общем понимании дисциплинарная ответственность определяется как юридически обоснованное наказание дисциплинарного характера за неосуществление или недостаточное осуществление служебных обязательств и допущение дисциплинарного проступка. Действующие законы, определяющие трудовые отношения, выделяют два основных типа такой ответственности. Общая разновидность обосновывается положениями государственного Трудового кодекса. Специальная разновидность формируется для отдельных категорий людей и определяется уставными статьями и нормами отраслевых положений.
При оформлении трудового соглашения (договорных обязательств или контракта) с организацией человек добровольно берет на себя обязательства, имеющие юридически закрепленную базу. При несоблюдении взятых обязательств как в части исполнения профессиональных обязанностей, так и в части выполнения установленного внутреннего порядка к работнику вполне могут применяться меры дисциплинарной ответственности в форме взыскания или наказания, которое определяется действующими пунктами законов или заключенного трудового соглашения. Юридическая правомочность наказания не зависит от формы собственности на предприятии.
Причины наложения дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность должна предъявляться лишь после фактического совершения сотрудником предприятия проступка дисциплинарного характера, т.е. при фактической виновности человека. Несовершением или неправильным осуществлением обязанностей считаются нарушения правил трудового распорядка, установленного на предприятии, законодательных норм, должностной инструкции (в т.ч. по технике безопасности или пожарной безопасности), трудового соглашения (договора), приказов руководителя.
Наказание применяется только при наличии вины работника. Виной признается сознательное нарушение норм либо неосторожное нарушение, в случае когда человек обязан был по роду своей профессии или должности предвидеть наступившие обстоятельства. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть произведено, если он не мог предвидеть происшествие или не мог осознавать того факта, что он нарушает трудовой порядок. Невиновный человек не может привлекаться к ответственности, а лицо, накладывающее такое взыскание, само становится правонарушителем.
Нарушение трудовой дисциплины работником признается при следующих дисциплинарных проступках: отсутствие на рабочем месте и опоздание без уважительных причин, подтвержденных документально или свидетелем, необоснованный отказ от сдачи экзамена или прохождения освидетельствования на допуск к работе, неприменение обязательных защитных средств, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, курение в неположенном месте.
Виды дисциплинарного наказания
Наказание дисциплинарного характера нормируется ст. 192 Трудового кодекса. Предусматриваются следующие виды взыскания: замечание, выговор, увольнение. Общая дисциплинарная ответственность может включать только эти виды наказания, причем на любом предприятии, независимо от формы собственности. Дополнение этого перечня считается незаконным. При специальной дисциплинарной ответственности могут вводиться иные меры воздействия, регламентирующиеся отдельными законами, уставом или дисциплинарным положением для отдельных категорий работников. Так, распространенным является наказание в виде перевода на более низкую должность.
Применение к работнику дисциплинарного взыскания должно учитывать фактическую тяжесть нарушения, злонамеренность проступка, степень осознания произошедшего виновным, общее отношение к трудовым обязанностям, рецидив нарушения и другие обстоятельства, приведшие к совершению проступка. За совершенное действие виновный может быть наказан только один раз и путем назначения одного вида взыскания. Увольнение относится к крайней мере и применяется при неоднократном игнорировании своих обязанностей или систематическом грубом нарушении трудовой дисциплины.
Помимо мер дисциплинарного воздействия, законодательство разрешает применять материальные, социальные и общественные меры. Допускается изменять порядок выдачи льготных путевок, переносить график отпусков. Сокращение или лишение премии проводится в порядке, предусмотренном внутренним положением.
Порядок применения дисциплинарного взыскания
После ознакомления виновника нарушения с документом о проступке с него необходимо потребовать объяснительную записку в письменной форме. На составление такой объяснительной записки даются 2 рабочих дня. Однако отказ от составления письменного объяснения не является причиной отказа от взыскания. В этом случае предусмотрено составление акта об отказе от письменного объяснения.
На основании оценки причин, указанных в объяснительной записке, или акта об ее отсутствии оформляется приказ руководителя с указанием причин и меры наказания. С данным приказом лицо, подвергнутое дисциплинарному взысканию, ознакомляется в течение 3 дней с письменным свидетельством этого факта.
Период ответственности
Право наложения дисциплинарной ответственности имеет нормируемый срок давности.
Взыскательное воздействие за конкретный проступок должно быть произведено не позже чем через 30 суток после его фиксирования.
В этом сроке не учитывается отсутствие виновника по болезни или по причине отпуска, а также время, необходимое для объективного рассмотрения причин происшествия со стороны компетентной комиссии.
Полный срок с учетом всех задержек составляет 6 месяцев, после которого дисциплинарное наказание не может быть наложено. При нарушениях бухгалтерского характера, которые выявляются по результатам соответствующей ревизии или аудиторского контроля, максимальный срок до вынесения мер дисциплинарной ответственности составляет 2 года.
За одно конкретное трудовое нарушение может быть вынесен только один тип взыскания. В том случае, если человек не получал за последующие 12 месяцев нового наказания дисциплинарного характера, то он закономерно признается сотрудником, за которым не числится дисциплинарное взыскание. Ходатайство о снятии взыскания раньше указанного срока может проявить непосредственный начальник по письменной докладной, когда видит явное исправление сотрудника.
Наказанный работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание, если он считает себя невиновным или наказанным излишне строго. Заявление по поводу обжалования решения подается в Государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров, в т.ч. в суд. Наиболее часто в суд попадают заявления на незаконное увольнение.
http:
При таком рассмотрении администрация должна представить веские доказательства грубого нарушения трудовой дисциплины, которое может служить причиной крайней меры. Следует иметь в виду, что полный перечень причин увольнения изложен в п. 6 ст. 81 ТК РФ и не может быть произвольно дополнен.
Задачи управления дисциплиной в коллективе
Дисциплинарная ответственность не должна быть целью только наказания. С помощью таких мер обеспечивается управление дисциплиной в трудовом коллективе. На дисциплинарное воздействие возлагаются следующие функции:
- Определение четких границ между проступком, требующим наказания, и надлежащим исполнением своих обязанностей.
- Обеспечение сознания неотвратимости наказания (эффективность повышается при существовании стимулирования надлежащего исполнения обязанностей).
- Создание в коллективе атмосферы неприятия злостного и преднамеренного проступка.
- Восстановление отношений в коллективе при их нарушении в процессе проступка.
- Осознание виновником справедливости наказания.
Наряду с системой стимулирования и мотивации достойного труда на любом предприятии должна действовать система дисциплинарной ответственности работников.
http:
Справедливое и открытое применение права на дисциплинарное взыскание закладывает основы для управления трудовой дисциплиной в производственном коллективе.
1popersonalu.ru
Типичные ошибки работодателя при применении дисциплинарных взысканий к работнику
Как следует из статьи 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;
за его совершение дисциплинарного работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (это увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).
Типичными ошибками можно назвать то, что некоторые работодатели, не почитав внимательно закон, применяют к работникам дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом, например «строгий выговор».
Между тем закон (статья 192 ТК РФ) предусматривает, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Кроме того, данная статья закона также устанавливает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Работодатели же, как свидетельствует судебная практика, порой исходят лишь из самого только факта дисциплинарного проступка (например, прогул), не учитывая обстоятельства, при которых он был совершен.
Кроме того, работодатели не всегда соблюдают порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 ТК РФ, в силу требований которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
При этом в данной статье говорится, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Кром того, порядок применения дисциплинарного взыскания выражается и в том, что оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
48. Дискуссионные вопросы дисциплинарной ответственности судей.
Закон РФ от 1992 года «О статусе судей в Российской Федерации» в первоначальной редакции не только не содержал норм о возможности привлечения судей к дисциплинарной ответственности, но и исключал таковую для судей.
Однако международно-правовые акты предусматривают, что в случае халатности судьи, при исполнении им обязанностей, либо поведения, делающего их несоответствующими занимаемой должности, либо когда имеют место дисциплинарные нарушения, могут и должны приниматься все необходимые меры, не наносящие ущерба независимости судебных органов (Европейская хартия о статуте для судей (Лиссабон, 10 июля 1998 г.), Основные принципы независимости судебных органов, одобренные Резолюциями Генеральной Ассамблеи ООН от 29 ноября 1985 г. N 40/32 и от 13 декабря 1985 г. N 40/146, Рекомендации Совета Европы о независимости, эффективности и роли судей N R (94) 12 от 13 октября 1994 г. и т.д.).
Закон РФ от 1992 года «О статусе судей в Российской Федерации» был дополнен статьёй 12.1 о дисциплинарной ответственности судей в 2001 году (Федеральный закон от 15.12.2001 №169-ФЗ), и на тот период эта статья предусматривала 2 вида дисциплинарных взыскания:
-предупреждение
-досрочное прекращение полномочий судьи.
В силу требований пункта 1 статьи 3 Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» судья обязан неукоснительно соблюдать Конституцию РФ и другие законы. При исполнении своих полномочий, а также во внеслужебных отношениях судья должен избегать всего, что могло бы умалить авторитет судебной власти, достоинство судьи или вызвать сомнение в его объективности, справедливости и беспристрастности.
Специфика судебной деятельности и статуса судьи предполагает наличие у судьи не только высокого уровня профессионализма, но и особых морально-этических качеств. Эти требования не исключают возможность реализации судьей гражданских прав, однако таким образом, чтобы не умалялись достоинство и авторитет ни данного судьи, ни судебной власти в целом (Определение Конституционного Суда РФ от 18 июля 2003 г. №310-О).
В статье 4 Кодекса судейской этики также отмечено, что в своей профессиональной деятельности и вне службы судья обязан соблюдать Конституцию РФ, федеральные законы, руководствоваться нормами процессуального законодательства, другими нормативными правовыми актами, а также общепринятыми нормами морали и нравственности, неукоснительно следовать присяге судьи.
Ныне действующий Кодекс судейской этики утвержден VIII Всероссийским съездом судей 19 декабря 2012 года.
Применение нормы закона о дисциплинарной ответственности судей и норм судейской этики разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 31 мая 2007 №27 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений квалификационных коллегий судей о привлечении судей судов общей юрисдикции к дисциплинарной ответственности»:
-под дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарное взыскание в виде предупреждения или досрочного прекращения полномочий судьи, следует понимать не только нарушение норм Закона о статусе судей и положений Кодекса судейской этики, но и нарушение общепринятых норм морали, обязанностей при отправлении правосудия, правил поведения при исполнении иных служебных обязанностей и во внеслужебной деятельности.
Верховный Суд РФ в данном Постановлении подчеркнул, что к судьям предъявляются особые требования, соответствующие их высокому статусу носителей государственной власти, осуществляющих защиту прав и законных интересов граждан и организаций, а также государственных и общественных интересов при осуществлении правосудия. Честное и добросовестное исполнение судьями профессиональных обязанностей, их независимость при принятии судебных решений гарантируют эффективное восстановление нарушенных прав, утверждают в обществе уверенность в справедливости, беспристрастности и независимости суда.
Конституционный Суд РФ в своих Постановлениях от 28 февраля 2008 №3-П и от 20 июля 2011 №19-П признал, что возможность наложения на судью дисциплинарного взыскания в виде досрочного прекращения полномочий судьи за совершение им дисциплинарного проступка не противоречит Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу оно предполагает возможность применения данной меры взыскания лишь за совершение такого проступка, который порочит честь и достоинство судьи, является несовместимым со статусом судьи, и лишь на основе принципа соразмерности, что должно гарантироваться независимым статусом органов судейского сообщества, осуществляющих досрочное прекращение полномочий судьи, а также справедливой процедурой рассмотрения соответствующих дел. Конституционный Суд РФ отметил, что комментируемая норма не предполагает привлечение судьи к дисциплинарной ответственности за судебную ошибку, если судья действовал в рамках судейского усмотрения и не допустил при этом грубых нарушений при применении норм материального и процессуального права, делающих невозможным продолжение осуществления им судейских полномочий.
Но остаются дискуссионными вопросы о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности за нарушение процессуальных и материальных норм закона, допущенных в процессе принятия судебного акта.
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 20 июля 2011 №19-П отметил:
-в силу особой социальной природы и предназначения судебной власти как института, служащего гарантией законности и верховенства права и обеспечивающего разрешение конфликтов между различными социальными группами, государство и общество должны обеспечивать такое регулирование и практику его реализации, которые исключали бы для судьи постоянный риск подвергнуться дисциплинарной ответственности за сам факт принятия решения, не согласующегося с действующим законодательством;
-вынесение неправосудного судебного акта, хотя оно и не подпадает под признаки состава преступления, тем не менее может свидетельствовать либо о явной небрежности судьи, либо о неспособности судьи исполнять свои профессиональные обязанности, недопустимой при отправлении правосудия, а следовательно, являться основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности как за однократное грубое нарушение, допущенное в процессе рассмотрения дела и вынесения судебного акта, так и за систематические нарушения, не носящие характера грубых, но в совокупности вызывающие обоснованные сомнения в добросовестности или профессиональной компетентности судьи;
-такое правовое регулирование направлено на обеспечение объективности, полноты и беспристрастности при рассмотрении дел о наложении на судей дисциплинарных взысканий квалификационными коллегиями судей, которые должны устанавливать, принято ли судебное постановление в пределах предоставленной судье законом свободы усмотрения и образует ли нарушение закона при принятии судебного постановления состав дисциплинарного проступка, а при определении дисциплинарного взыскания — учитывать форму и степень вины судьи, а также тяжесть наступивших последствий, имея в виду, что такое дисциплинарное взыскание, как досрочное прекращение полномочий судьи, применяется в случаях, когда допущенные им нарушения по своему значению или многократности несовместимы со статусом судьи.
Этим Постановлением Конституционный Суд РФ признал, что нормы о дисциплинарной ответственности судьи не предполагают привлечение судьи к дисциплинарной ответственности в виде досрочного прекращения полномочий судьи за судебную ошибку, если судья действовал в рамках судейского усмотрения и не допустил при этом грубых нарушений при применении норм материального и процессуального права, делающих невозможным продолжение осуществления им судейских полномочий.
Вместе с тем в Постановлении было сказано: этим не затрагивается право федерального законодателя установить более широкий перечень видов дисциплинарных санкций, уточнить составы дисциплинарных проступков, а также основания привлечения судей к дисциплинарной ответственности.
Федеральный законодатель внял этому призыву и в соответствии с Федеральным законом от 2 июля 2013 вся статья 12.1 «Дисциплинарная ответственность судей» Закона о статусе судей приобрела новую редакцию.
Теперь она состоит из девяти частей (а было две), часть же первая ее теперь провозглашает: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть виновного действия (бездействия) при исполнении служебных обязанностей либо во внеслужебной деятельности, в результате которого были нарушены положения настоящего Закона и (или) Кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей, что повлекло умаление авторитета судебной власти и причинение ущерба репутации судьи, на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде: 1) замечания; 2) предупреждения; 3) досрочного прекращения полномочий судьи».
49. Теоретические и практические вопросы классификации и видов материальной ответственности в трудовом праве.
В юридической литературе остаются дискуссионными вопросы о роли, месте и самостоятельном характере материальной ответственности в трудовом праве.
Не вдаваясь в подробности этих дискуссий, следует отметить, что в статье 1 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовое законодательство регулирует не только трудовые, но и иные, непосредственно связанные с ними отношения.
Таковыми в этой статье, помимо прочих, названы и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
В статье 22 ТК РФ закреплено право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Кроме того, основания и порядок привлечения к материальной ответственности сторон трудового договора закреплены в статьях 232 — 250 Трудового кодекса РФ.
Следовательно, законодатель признает материальную ответственность в качестве самостоятельного вида юридической ответственности, регулируемого трудовым законодательством.
В трудовом законодательстве отсутствует определение материальной ответственности. Определение материальной ответственности дано в многочисленной научной и учебной литературе.
По мнению одних ученых, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, закрепленном нормами трудового законодательства.
Другие ученые считают, что, давая определение материальной ответственности, следует сказать, что это — санкция, предусмотренная действующим трудовым законодательством, применяемая к одной из сторон трудового правоотношения с целью возмещения имущественного ущерба (вреда) за счет средств правонарушителя.
Исходя из анализа данных определений, можно сделать вывод, что материальная ответственность по нормам трудового права определяется как обязанность той или иной стороны трудового договора возместить ущерб (вред), причиненный другой стороне.
Субъектами (участниками) трудового правоотношения и правоотношения по материальной ответственности являются работник и работодатель.
Трудовые договоры могут быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда.
Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.
Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства.
К числу специальных условий могут быть отнесены, в том числе дополнительные меры материальной ответственности работников.
Трудовое законодательство регулирует порядок возмещения ущерба, причиненного работнику или работодателю в процессе либо в связи с трудовой деятельностью. Имущественная ответственность, наступающая не в связи с трудовой деятельностью, регламентируется гражданским законодательством. Естественно, отношения по имущественной ответственности, в том числе работника и работодателя, не входят в предмет трудового права.
Зачастую материальную ответственность в трудовом и иных отраслях права (кроме гражданского права) называют имущественной ответственностью. На наш взгляд, предпочтительнее говорить о материальной ответственности, так как нанесенный ущерб возмещается в денежном выражении, а не в натуре, в виде имущества и т.п.
Материальная ответственность в трудовом праве можно классифицировать по субъектам – ответственность работодателя и ответственность работника, по размеру ответственности – полная и ограниченная.
В ч.1 ст.232 ТК РФ говорится о том, что сторона трудового договора (работник или работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Следовательно, материальная ответственность заключается в наличии взаимных прав и обязанностей работодателей и работников по возмещению причиненного в процессе трудовой деятельности вреда.
Полномочные представители работодателя вправе требовать возмещения причиненного работником ущерба на условиях и в порядке, предусмотренных федеральными законами.
В свою очередь, у работника, причинившего ущерб, возникает обязанность по его возмещению работодателю по нормам, установленным законодательством.
Работник имеет право требовать от работодателя возмещения убытков, причиненных по его вине. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по возмещению работнику убытков на основании норм трудового законодательства.
50. Теоретические и практические вопросы материальной ответственности работодателя перед работником.
В соответствии с ч.1 ст.235 ТК РФ работодатель обязан возместить ущерб, причиненный имуществу работника. Данный ущерб должен быть возмещен в полном объеме, его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения вреда.
Из данной нормы следует, что работодатель обязан возместить работнику ущерб, причиненный принадлежащему ему имуществу, при повреждении или уничтожении этого имущества в процессе трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции.
Данной обязанности корреспондирует право работника требовать от работодателя возмещения ущерба, причиненного его личному имуществу в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Ответственность работодателя за повреждение или уничтожение имущества работника должна наступать при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, установленных для привлечения к материальной ответственности сторон трудового договора.
Бремя доказывания этих обстоятельств не всегда лежит на работнике.
Работник должен доказать возникновение у него ущерба в связи с повреждением или уничтожением принадлежащего ему имущества в процессе трудовой деятельности.
Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника презюмируется, если имущество использовалось в процессе трудовой деятельности с ведома или согласия полномочных представителей работодателя и оно утрачено либо повреждено.
В этом случае презюмируется и совершение работодателем неправомерных действий, поскольку он не выполнил обязанность по обеспечению сохранности принадлежащего работнику имущества, используемого в процессе трудовой деятельности.
Естественно, в рассматриваемой ситуации имеется и причинная связь между возникновением у работника убытков и виновными и неправомерными действиями работодателя, так как ущерб имуществу причинен в связи с исполнением работником трудовых обязанностей.
Поэтому работнику гарантируется возмещение ущерба, причиненного принадлежащему ему имуществу, используемому при исполнении трудовых обязанностей, если работодатель не докажет, что вред возник не по его вине.
То есть обязанность доказать отсутствие обстоятельств, доказанность которых презюмируется при использовании имущества работника в процессе трудовой деятельности, лежит на работодателе.
Невыполнение представителями работодателя этой обязанности влечет возникновение у работника права на получение возмещения ущерба, причиненного имуществу, используемому при исполнении трудовых обязанностей.
Работодатель обязан обеспечить сохранность личных вещей работника, которые находятся в организации при выполнении работником своих трудовых обязанностей.
В частности, работодатель должен обеспечить сохранность верхней и иной одежды, которую работник оставляет в связи с необходимостью выполнять трудовые обязанности.
Выполнение этой обязанности предполагает выделение помещений, в которых работники могут хранить вещи, не используемые в процессе трудовой деятельности, необходимые им по окончании работы.
Пропажа этих вещей в организации при исполнении работником трудовых обязанностей также может приводить к привлечению работодателя к материальной ответственности.
Например, кража у работника личных вещей в организации во время выполнения им трудовой функции при необеспечение работодателем сохранности вещей должна приводить к возникновению у работодателя обязанности по возмещению причиненного работнику ущерба.
Доказательством возникновения у работника ущерба в рассматриваемом случае может стать постановление о возбуждении уголовного дела по факту кражи вещей у работника в организации.
Необеспечение работодателем сохранности вещей работника, в частности отсутствие помещения, в котором работник может оставить вещи до окончания работы, влечет признание работодателя виновным в совершении неправомерных действий (бездействия), в результате которых стала возможна кража личных вещей работника.
Доказанность общих юридически значимых обстоятельств, которые влекут за собой материальную ответственность работодателя, также в рассматриваемой ситуации презюмируется.
В связи с чем для освобождения от материальной ответственности представители работодателя обязаны доказать, что ими приняты необходимые меры для обеспечения сохранности имущества работников, которое работники оставляют в организации при выполнении трудовых обязанностей.
Невыполнение работодателем данной обязанности влечет возникновение у работника права на получение от него возмещения ущерба, возникшего в связи с пропажей вещей в организации при исполнении им трудовых обязанностей.
В свою очередь, работодатель может заявить регрессные требования к лицу, совершившему кражу вещей работника в организации, если, конечно, это лицо будет обнаружено в ходе расследования.
Однако работнику в рассматриваемом случае гарантируется возмещение ущерба независимо от результатов уголовного расследования, так как кража вещей работника стала возможной в связи с непринятием работодателем необходимых мер по обеспечению сохранности вещей работника, оставляемых в организации в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Суммы возмещения, которые работодатель выплачивает работнику в связи с причинением ущерба принадлежащему ему имуществу, являются объектом индексации.
В связи с чем размер возмещения определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент реального получения работником сумм, выплачиваемых в его возмещение.
Поэтому повышение стоимости имущества, в связи с повреждением или пропажей которого у работника возник ущерб, влечет и увеличение размера подлежащего взысканию с работодателя ущерба, если он не был полностью погашен работодателем до момента такого повышения.
Таким образом, доказывание общих юридически значимых обстоятельств при привлечении работодателя к материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работника, имеет свои особенности.
В частности, при возникновении ущерба именно работодатель должен доказать выполнение обязанности по обеспечению сохранности имущества работника, находящего в организации в связи с исполнением работником трудовых обязанностей.
Невыполнение представителями работодателя этой обязанности влечет возникновение у работника права на получение от работодателя возмещения ущерба, причиненного принадлежащему ему имуществу.
Размер возмещения работник также не должен доказывать, так как он должен быть определен полномочным органом или лицом, исходя из стоимости имущества работника, которая определяется на момент получения им суммы возмещения вреда.
megaobuchalka.ru
Глава 14. Дисциплинарная ответственность работников
Глава 14
Дисциплинарная ответственность работников
Статья 197. Дисциплинарный проступок
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198–204).
Статья 198. Меры дисциплинарного взыскания
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).
Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Статья 199. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Статья 200. Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Статья 201. Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.
Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи.
Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Статья 202. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.
После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой статьи 200 настоящего Кодекса, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.
Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.
Статья 203. Снятие и погашение дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.
Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.
Статья 204. Особенности дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников с особым характером труда
Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь.
www.yurist.by
Дисциплинарная ответственность работников
(Гаинэ Р., Гросу С.) («Социальное и пенсионное право», 2007, N 2)
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ
Р. ГАИНЭ, С. ГРОСУ
Гаинэ Р., соискатель Института истории, государства и права АН Молдовы.
Гросу С., соискатель Института истории, государства и права АН Молдовы.
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, предусмотренной трудовым правом. Юридическая ответственность — это неблагоприятные правовые последствия, которые обязан претерпеть правонарушитель в связи с совершением им правонарушения. Юридическая ответственность в ретроспективном смысле — это негативные последствия, которые должен претерпеть правонарушитель в связи с совершением им правонарушения. Юридическая ответственность применяется в связи с правонарушением и после совершения правонарушения. В связи с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы законодательства различают следующие виды юридической ответственности: 1) уголовную; 2) административную; 3) гражданско-правовую; 4) дисциплинарную <1>. ——————————— <1> См.: Федоров Г. К. Теория государства и права: Учебник. Кишинев, 1998. С. 471.
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, установленной нормами трудового права. Для дисциплинарной ответственности в отличие от других видов юридической ответственности характерно, что она может самостоятельно применяться одной из сторон трудового договора — работодателем, но с соблюдением установленного Трудовым кодексом порядка и только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Работодатель имеет право, но не обязан применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание, предусмотренное ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30 декабря 2001 г., т. е.: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Основания и порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий установлены п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 82, 192 — 195, 261, 269, 374 ТК РФ. Применение дисциплинарного взыскания будет правомерно при соблюдении работодателем следующих условий. 1. Работник совершил нарушение трудовой дисциплины, т. е. не исполнил или ненадлежащим образом исполнил возложенные на него трудовые обязанности. Наиболее типичными примерами нарушения трудовой дисциплины являются следующие нарушения, совершенные работником в рабочее время: а) опоздание на работу; б) самовольный уход с работы до окончания рабочего дня; в) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время; г) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников определенных профессий, а равно отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска данного работника к работе, обусловленной заключенным трудовым договором (см. абз. 2 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») <2>. ——————————— <2> Судебная практика по трудовым делам / Составитель Д. Н. Рогачев. М., 2006. С. 326.
При привлечении к дисциплинарной ответственности должны учитываться только нарушения, совершенные работником в рабочее время. Нарушения, совершенные работником в свободное от работы время, не дают работодателю права применить к работнику дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ. Например, работодатель не имеет права применить к работнику, появившемуся на работе в свободное от работы время (во время отпуска, в выходной день и т. п.) в состоянии опьянения, какое-либо дисциплинарное взыскание <3>. ——————————— <3> См.: Сосна Б. И., Ивлиев Г. П., Аворник Г. К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2005. С. 132 — 133.
Работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за любое нарушение, совершенное в свободное от работы время. Работодатели не всегда учитывают эту очевидную для опытных юристов истину. Например, водитель А. в свободное от работы время, т. е. в праздничный день, самовольно использовал автомашину предприятия для перевозки строительных материалов на свой садовый участок. Работодатель уволил А. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, так как он имел дисциплинарное взыскание. А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением. Суд первой инстанции был вынужден удовлетворить исковые требования А., так как самовольное использование в личных целях автомашины предприятия в свободное от работы время не является нарушением трудовой дисциплины, а следовательно, не является и основанием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Допущенное А. правонарушение является административным проступком, за который он может быть привлечен к административной ответственности уполномоченными на это органом государства. Не могут быть расценены как нарушения трудовой дисциплины и любые другие правонарушения, совершенные работником в свободное от работы время, например игра в карты, домино и др. игры на рабочем месте до начала работы или в обеденный перерыв, пропуск работником занятий на курсах повышения квалификации, нарушение общественного порядка, водворение в медицинский вытрезвитель в свободное от работы время. 2. К работнику может быть применено только дисциплинарное взыскание, предусмотренное ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Применение к работнику не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий расценивается как грубое нарушение прав работника. К сожалению, некоторые частные предприятия применяют к своим работникам денежные штрафы за нарушения трудовой дисциплины. Такие меры ответственности расцениваются государственными органами как явно незаконные и влекут ответственность виновных в этом должностных лиц. 3. За одно и то же нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания. Например, за опоздание работника на работу на 2 часа 1 ноября к нему может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания. Применение за одно и то же нарушение трудовой дисциплины двух мер дисциплинарного взыскания признается незаконным. Но при этом следует учитывать, что работник, совершивший в разное время аналогичные (но не те же самые) нарушения трудовой дисциплины, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за каждое из этих нарушений. Например, бухгалтер, не сдавший отчет в срок до 10 апреля, был подвергнут дисциплинарному взысканию и ему было предписано сдать отчет до 20 апреля. В случае несдачи отчета в срок до 20 апреля к этому бухгалтеру может быть применено другое дисциплинарное взыскание. 4. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Судебная практика придерживается мнения, что незатребование работодателем от работника письменного объяснения в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ само по себе не является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным, если работодатель докажет, что работник совершил нарушение трудовой дисциплины и не нарушены установленные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ пресекательные сроки применения дисциплинарных взысканий. 5. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть 4 ст. 193 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. По нашему мнению, ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует изменить, ограничив применение дисциплинарной ответственности 6-месячным сроком со дня совершения дисциплинарного проступка. Следует учесть, что законодательством РФ установлены более краткие сроки давности применения административной ответственности за совершение административного проступка, хотя степень общественной опасности административного проступка считается большей, чем степень общественной опасности дисциплинарного проступка. Следует учесть и положительный опыт Украины, КЗоТ которой ограничивает право применения дисциплинарного взыскания 6-месячным сроком со дня совершения проступка. 6. В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. 7. Порядок погашения и снятия дисциплинарных взысканий установлен ч. 1 и 2 ст. 194 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Определенные особенности имеет привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Часть 2 ст. 195 ТК РФ гласит: «В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения». По нашему мнению, ч. 2 ст. 195 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.) следует отменить, так как было бы несправедливо и нелогично обязывать работодателя применять дисциплинарную ответственность к должностным лицам предприятия.
——————————————————————
center-bereg.ru
Дисциплинарная ответственность работника: виды, особенности
Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, предполагающий неблагоприятные последствия для работника за совершённое им правонарушение.
Данный вид ответственности применяется исключительно в отношениях «работник-работодатель».
Нормативные акты
Согласно Трудовому кодексу РФ, право её применения или отказ от нее принадлежит
работодателям, т. е. именно они решают, последует ли за конкретным правонарушением трудовой дисциплины наказание и каким именно оно будет.
Однако, 195 статья Трудового кодекса содержит перечень случаев, при которых возложение на работника дисциплинарной ответственности является прямой обязанностью работодателя. Все полномочия в этой сфере трудовых отношений должны быть чётко сформулированы и документально закреплены.
Главным документом, содержащим порядок привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности, являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Они содержат всю информацию о порядке приёма новых сотрудников на работу, трудовую инструкцию для каждой должности, внутренний распорядок организации, меры поощрения, взыскания и т. д. Именно поэтому важно ознакомиться с этим документом до заключения трудового договора!
Понятие дисциплинарной ответственности работника
Согласно Трудовому кодексу РФ, дисциплинарная ответственность может быть возложена на работника только после совершения им дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок — это недостаточное исполнение работником его трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими без уважительных на то причин. К ним относятся:
- нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;
- нарушение законодательства;
- пренебрежение должностными инструкциями;
- несоблюдение трудового договора;
- невыполнение приказов работодателя или его представителя.
Если правила организации не содержат информации о трудовых обязанностях работника, то правонарушениями, влекущими наложение дисциплинарной ответственности, принято считать:
- нарушения законодательства в области охраны труда и препятствование деятельности надзорных органов данной сферы;
- непредоставление необходимой информации для проведения коллективных переговоров, а также для контроля за ними;
- нарушения установленного законом порядка ведения трудовых книжек и прочих документов государственного образца.
Дисциплинарная ответственность возлагается на работника за нарушение им как трудового законодательства РФ, так и трудовых обязанностей в рамках конкретного места работы.
Именно поэтому при составлении внутреннего распорядка организации важно учитывать требования трудового кодекса и не допускать противоречия им!Что такое общая и специальная ответственность?
Согласно трудовому законодательству, работодатель может применить по отношению к
провинившемуся работнику два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Все работники, с которыми заключён трудовой контракт, могут быть привлечены к общей ответственности.
Ообщая и специальная дисциплинарная ответственность имеют ряд отличий.
- Во-первых, субъект ответственности: в первом случае это все работники и работодатели, независимо от формы их трудовых правоотношений, а во втором — узкий перечень должностей.
- Во-вторых, источники правовых актов: общая ответственность регулируется общими же положениями Трудового кодекса РФ, специальная — определёнными нормативными актами или специальным законодательством.
Особенности применения дисциплинарной ответственности к определённым категориям работников
Специальная дисциплинарная ответственность регламентируется определёнными нормативными актами, которые могут как учитывать положения Трудового кодекса, так и наоборот.
Данные нормативно-правовые акты содержат информацию о специальных мерах дисциплинарного взыскания, как правило, более строгих, нежели при общей ответственности.
К категориям работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, относятся:
- медицинские и прокурорские работники,
- судьи,
- госслужащие,
- работники образовательной сферы,
- а также сотрудники, занятые в опасных производствах атомной сферы, сотрудники морского и речного транспорта и т. д.
Например, федеральный закон РФ «О прокуратуре» устанавливает особые виды воздействия на прокурорских работников: от замечания и лишения нагрудных знаков до увольнения из органов прокуратуры.
Помимо более жёстких мер дисциплинарного воздействия, данный нормативный акт предусматривает и дополнительные льготы и социальные гарантии для данной категории граждан.Какие дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам?
Законодательство РФ в области трудовых правоотношений признаёт 3 вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Прочие способы наказания провинившихся сотрудников возможны только для отдельных категорий населения и должностей.
- Замечание — это самая лояльная мера воздействия на сотрудников, не в полной мере исполнивших требования должностной инструкции или вовсе пренебрёгших ими. Наиболее распространённым трудовым правонарушением, влекущим за собой замечание, является опоздание на работу или чрезмерное отсутствие на рабочем месте по окончании обеденного перерыва.
- Выговор — мера более жёсткая, используемая, как правило, при неоднократном нарушении правил трудового распорядка организации, например, при систематических опозданиях на работу. Выговор подразумевает его документальное оформление с указанием места, времени, даты и причины дисциплинарного взыскания. В трудовой книжке выговор не отражается за исключением случаев увольнения из-за систематического нарушения трудовой дисциплины. В этом случае все выговоры указываются в приказе об увольнении, который, в свою очередь, заносится в трудовую книжку работника.
- Увольнение — мера самая радикальная, применяемая в определённых случаях:
- систематическое пренебрежение трудовыми обязанностями;
- грубое нарушение должностной инструкции, например, прогул, явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение коммерческой тайны, мелкое хищение имущества организации и т. д.;
- утрата доверия ввиду объективных причин к работнику, обслуживающему материальные ценности;
- заключение трудового договора с использованием подложных документов.
Поэтому именно он определяет, будет ли наказан работник за совершённое им правонарушение или нет, и каким именно образом (за исключением случаев специальной дисциплинарной ответственности).
Судебная практика
Суд рассмотрел исковое заявление гражданки Н. к госпиталю, в котором она работала массажной сестрой, о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания недействительным.Причиной взыскания, по мнению ответчика, стало опоздание медсестры на работу на полтора часа. Истец заявила, что отсутствовала на рабочем месте, так как находилась на совещании медицинских работников, проходящем в здании госпиталя. По её словам, поскольку она не выходила за пределы госпиталя, и её посещение собрания на рабочих обязанностях не отразилось, так как все необходимые процедуры были выполнены вовремя и в полном объёме. Кроме того, посещение собрания было согласовано с главной медицинской сестрой госпиталя, давшей на это своё согласие.
Рассмотрев исковое заявление, суд постановил удовлетворить исковые требования гражданки Н. и признать данное дисциплинарное взыскание недействительным. Основанием для решения явилось то, что совещание медицинских работников непосредственно относится к трудовым обязанностям гражданки Н., т. е. весь рабочий день она находилась при исполнении служебных обязанностей.
Директору общеобразовательной школы была вручена письменная жалоба на учительницу химии от родительского комитета 7 класса. Причина жалобы: во время лабораторной работы учитель накричала на двух учеников по причине неосторожного обращения с оборудованием, позволив себе оскорбительные высказывания в их адрес.Директор, усмотрев в действиях педагога нарушение трудовой инструкции, подразумевающей корректное поведение по отношению к ученикам, и объявил ей выговор. Помимо этого, завуч школы подала директору две докладные, в которых говорилось о двух фактах удаления учеников с уроков химии за неподготовленное домашнее задание. В одном случае причиной этого явилось выступление ученика в общегородской олимпиаде по плаванию накануне. На основании вышеизложенных фактов директор уволил учителя химии за грубое нарушение устава учреждения.
Уволенная учительница обратилась в суд с требованием восстановить её на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, аргументировав это отсутствием в школьном уставе перечня грубых нарушений, в результате чего её действия не могут быть причислены к таковым.
Суд в удовлетворении исковых требований отказал, поскольку счёл действия педагога фактом педагогического насилия, недопустимого в соответствии с Трудовым кодексом РФ (что заменяет в данном случае перечень нарушений в уставе школы).
В суд обратился гражданин М. с требованием отмены применённого по отношения к нему дисциплинарного взыскания. Согласно исковому заявлению, гражданин М., являющийся сотрудником прокуратуры, получил замечание за несоблюдение им своих трудовых обязанностей. Истец с выговором несогласен и требует признания его недействительным.Суд постановил в удовлетворении исковых требований отказать, поскольку истец нарушил срок подачи заявления об отмене дисциплинарного взыскания. Согласно Трудовому кодексу, данный срок не может превышать трёх месяцев с даты предполагаемого нарушения его прав.
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
Автор статьи
Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей.
zakonguru.com